Bir keresinde, kurulmasına yardım ettiğim startup’ın üçte birini işten çıkarmıştım.

Bir keresinde, kurulmasına yardım ettiğim startup’ın üçte birini işten çıkarmıştım. Operasyonlardan Sorumlu Başkan Yardımcısıydım ve insan kaynakları ve işe alım da dahil olmak üzere çeşitli işlevlere sahiptim.

Küçülen bir startup’ın artık işe alım yapması gerekmediğinden, son işim olarak işten çıkarmayı yönettim ve ertesi gün işten çıkarıldım.

Önceki tüm yıl boyunca deli gibi işe alıma odaklanmıştım. O günün internet bilgeliği “hızla büyümek”ti, dolayısıyla Goldman Sachs bize on milyonlarca dolar vermiş ve mümkün olduğu kadar hızlı büyümemizi söylemişti.

Bir yıl içinde çalışan sayımız 50’den 150’ye çıktık. Dört ay ve iki dalga işten çıkarmanın ardından tekrar 50’ye geri döndük. “Uzman” tavsiyesine uyuyorduk ve sonunda uçurumun kenarında kaldık.

Bu günlerde tonlarca işten çıkarma görüyoruz ve iyi liderlerin, ekip üyelerinin ve kendilerinin iyiliği için işten çıkarma sürecinin her aşamasında beceri sahibi olmaları gerekiyor.

Bu süreci iyi bir şekilde ele almanın birkaç parçası vardır:

1. Planlama

Şirketteki seviyenize bağlı olarak, işten çıkarma planlamasının ve kimin kalıp kimin gideceğini seçmenin bir parçası olabilirsiniz. İşten çıkarılmanın yaklaştığı hissine kapılırsanız, sonucu etkileyebilmek için bu sürecin bir parçası olmayı denemek istersiniz.

Bu kararların bir parçası olmak yürek burkucu çünkü çalışanlarınızı ve ailelerini etkileyen seçimler yapıyorsunuz. Ancak kendinizi “sadece haberci” olarak bulmak daha da kötüdür. Bu, hem kötü haberi hem de çaresizliği aynı anda aktarır.

2. İletişim

Her birey işten çıkarılmaya çok farklı şekillerde tepki verir. Bir zamanlar bir çalışanım masasına geri döndü ve şirketin kendisine verdiği cam ödülü paramparça etti, işten çıkarıldığı için bunun anlamsız olduğunu düşünüyordu.

Diğer çalışanlar o kadar üzüldü ki toplantıları tamamlayamadılar. Onların eve gitmesine, olayı işlemesine ve ertesi gün konuşmayı bitirmek için geri gelmelerine izin vermeliydik.

Bu koşulların herhangi birinde bir lider olarak kilit nokta, çalışanın ihtiyaçlarına ve duruma uyum sağlayabilmeniz için kendinizi sakin tutmaktır. Masanın karşısındaki insan için yanlış bir şeyse, çalışanı bir senaryoya zorlamanız gerektiğini düşünmeyin.

Yasal nedenlerden ötürü iletmeniz gereken bilgileriniz olsa da, çalışanın bununla başa çıkamaması durumunda ara verin. Onlara bir dakika izin verin veya ayrıntıları almak için ertesi gün tekrar gelmeyi düşünün. Senaryolar, organize olmanıza, atlamalardan kaçınmanıza ve kendi duygularınızı kontrol etmenize yardımcı olmak açısından harikadır, ancak duruma göre sunumunuzu esnekleştirmelisiniz. Liderinizin nasıl davranmasını istiyorsanız öyle davranın.

3. Etkilenen çalışanlara yardım etmek

Gerçek işten çıkarma ne kadar yorucu olsa da, bir liderin asıl işi liste yapıldıktan sonra başlar. Bir sonraki rollerini bulmalarında onları desteklemeye başlayacağınız yer burasıdır.

Ekip üyelerini doğrudan veya halen işe alım yapan liderlere güçlü bir şekilde tavsiye ederek şirketinizdeki diğer açık rollere yerleştirmek çoğu zaman mümkündür. Diğer zamanlarda, diğer kuruluşlardaki liderlere tavsiyelerde bulunarak ve onları tanıştırarak yardımcı olabilirsiniz.

Benim durumumda, işten çıkarılan çalışanlarla bir toplantı düzenledim ve hepsine bir iş arama kılavuzu olan “Paraşütünüz Ne Renk?” kitabının bir kopyasını verdim. Birlikte oturduk, iş arama ipuçlarını tartıştık ve potansiyel müşterileri birbirimizle paylaşmak için bir süreç oluşturduk. Bu işbirliği süreci, etkilenen çalışanlara bir destek ağı ve bir sonraki hamlelerini yapmaları için ek kaynaklar sağladı.

4. Ekibinizi elinizde tutmak

Şirkette kendiniz kalırsanız, bir lider olarak karşı karşıya kalacağınız diğer zorluk ekibinizi elinizde tutmak ve motive etmektir.

İşten çıkarma dalgasının ardından ekibin birçok duygu ve endişesi olacak. Bunlar, ayrılan iş arkadaşlarıyla ilgili üzüntü ve öfkeyi, şirketin onları yüzüstü bıraktığı hissini, kendi işleriyle ilgili endişeleri ve yeni sahiplenilmeyen işlerin nasıl halledileceğine dair endişeleri içerecektir.

Bu endişelerin hepsinin duygusal kökleri var. Özellikle teknoloji şirketlerinde, çalışanların (insanların!) gerçekten endişeleriyle ilgili yardıma ihtiyacı olduğunda, çoğunlukla mantıksal açıklamalara odaklanırız.

Yeni koşullara uyum sağlamaları için onlara zaman, alan ve destek verin. Daha sonra ileriye doğru net bir yol belirleyin. Çoğu çalışan, kendilerinin ve şirketin nasıl başarılı olabileceğini görmelerine yardımcı olursanız, işten çıkarmanın ardından yeniden işe başlayabilir ve katılacaktır.

Yetenekli, şefkatli ve hazırlıklı liderlere ihtiyacımız var

Hiç kimse işten çıkarmanın nasıl ele alınacağı konusunda eğitim almıyor çünkü bu, şirketlerin kaçındığı tabu bir konu. Ancak kendinizi ve ekibinizi korumak için önceden kendinizi eğitmelisiniz.

Uzun vadeli liderlerin çoğu, kariyerlerinde çeşitli işten çıkarma döngülerinden geçer ve en iyi liderler, işten çıkarmaların nispeten yaygın olduğunun farkındadır. Bunu bilerek, hazırlıksız yakalanmak yerine işten çıkarmaları başarıyla atlatmaya hazırlanıyorlar.

Çalışanları işten çıkarmak için çağrı yaptım ve ben de işten çıkarıldım. Deneyimin her iki tarafını da göz önünde bulundurarak, yetenekli, şefkatli ve hazırlıklı bir liderin büyük fark yaratacağını hiç şüphesiz söyleyebilirim.

About Admin

My self Umer. I’m an Author and Founder of starqms.com. I’m from Pune and If I talk about my Education then I’m B.com Graduate and complete my MBA (Finance & Accounts). I love to share my experience and knowledge to others, that’s why I’m here.

View all posts by Admin →

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *